Что является массовым увольнением работников

 

Что это такое - массовое сокращение работников, сколько человек должны быть подвергнуты увольнению, чтобы оно считалось массовым? Основные критерии массового сокращения работников. Расторжение трудовых договоров с большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения. Что такое массовое увольнение Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени. Под массовым увольнением всегда

Порядок выплат

  1. Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих. Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
  2. Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
  3. Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
  4. Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них. Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.
Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от ).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2).

Зачем идти на такую крайнюю меру?

Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Фото 1

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение — это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями. 

Оценивают два показателя:

  • численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
  • продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение. 

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое соглашение от , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения. 

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 5% от общей численности работников;
  • от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
  • от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
  • 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек. 

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от , заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов. 

На территории Москвы массовым считается сокращение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней. 

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от . 

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек. 

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно — по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как составить программу добровольного увольнения, оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции. 

Скачать образец вы сможете в начале статьи. 

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.

Такими критериями являются:

  • ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
  • увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
  • увольнение от 200 работников за 60 дней;
  • сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.

Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры, и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много — от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты. 

Угроза массового увольнения сотрудников — повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). 

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать — ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели  расскажет эксперт «Системы Кадры». 


Что такое массовое увольнение

Фото 3

Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

  • Тяжелое финансовое положение работодателя;
  • Полная ликвидация предприятия;
  • Модернизация производства.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении?

Если окончательное решение о массовом сокращении еще не принято, необходимо провести следующие мероприятия:

  • оповещение администрации населенного пункта о сложном положении на предприятии поспособствует поиску помощи в решении проблем, возникших на предприятии;
  • собрание работников организации обеспечит информирование о сложной ситуации и мерах по её налаживанию, а также предотвратит возникновение напряженной обстановки внутри трудового коллектива; разработка плана мероприятий по предотвращению массового высвобождения работников позволит рассмотреть любые возможности избежания массового увольнения;
  • обсуждение руководством возможности перепрофилирования деятельности предприятия послужит способом избежания массового увольнения путем смены основной деятельности организации;
  • временное прекращение приема новых сотрудников на вакантные и отказ от работы совместителей места позволят перевести членов трудового коллектива, подлежащих увольнению, на существующие в организации вакантные места;
  • перевод сотрудников на неполную ставку может также стать альтернативой увольнению.

Что такое массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Законодательная база

В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:

    • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.
Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

Критерии массового увольнения

Фото 4

Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

  1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
  2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

В настоящее время действуют следующие критерии:

  • Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
  • Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
  • Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
  • Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
  • Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

  • 20 работников за 30 дней;
  • 60 работников за 60 дней;
  • 100 работников за 90 дней.

А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Процесс проведения

Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

  1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
  2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
  3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
  4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
  5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
  6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
  7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
  8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
  9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
  10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
  11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
  12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
  13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

После принятия решения о массовом сокращении

Фото 5

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Понятие массового увольнения

Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

Увольнение сотрудников

Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия. Данные соглашения учитывают экономические особенности регионов.

Источники

Использованные источники информации.

  • http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/massovoe.html
  • http://ppt.ru/art/uvolnenie/massovoe
  • https://glavkniga.ru/situations/s505161
  • https://www.kdelo.ru/art/385293-massovye-uvolneniya-osobennosti-protsedury-19-m3
  • https://vesbiz.ru/pravo/massovoe-uvolnenie.html
  • https://spmag.ru/articles/massovoe-uvolnenie-rabotnikov
  • https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-organizovat-massovoe-uvolnenie-rabotnikov
  • https://zarabativaem.com/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий